🕐 Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny w terminie nieprzekraczającym 12 miesięcy od zakończenia okresu rozliczeniowego, w którym zostały przepracowane.
💰 Jeśli pracownik nie wykorzysta czasu wolnego za nadgodziny w terminie 12 miesięcy, pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu dodatek za pracę w nadgodzinach w wysokości 50% stawki godzinowej.
💤 W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w porze nocnej (między godz. 22:00 a 6:00) lub w niedzielę i święta, pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w nadgodzinach w wysokości 100% stawki godzinowej.
❗️ Jeśli pracownik nie chce wykorzystać czasu wolnego za nadgodziny, może zrzec się prawa do niego, ale tylko za zgodą pracodawcy.
Artykuł 1512 Kodeksu pracy został wprowadzony do Kodeksu pracy w 2017 roku. Celem wprowadzenia tego artykułu było umożliwienie pracownikom wyboru, czy chcą otrzymywać wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, czy też wolą wykorzystać czas wolny w zamian za pracę w nadgodzinach.
Zgodnie z treścią artykułu, pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny w terminie nieprzekraczającym 12 miesięcy od zakończenia okresu rozliczeniowego, w którym zostały przepracowane.
Okres rozliczeniowy to miesięczny lub dłuższy okres czasu, w którym pracownik ma obowiązek przepracować określoną liczbę godzin. Oto kilka przykładów okresów rozliczeniowych:
Miesięczny okres rozliczeniowy: to najczęstszy rodzaj okresu rozliczeniowego. W przypadku tego okresu rozliczeniowego, pracownik ma obowiązek przepracować określoną liczbę godzin w danym miesiącu. Jeśli pracownik przepracuje więcej godzin niż wynosi jego miesięczny wymiar czasu pracy, to wówczas będzie to traktowane jako nadgodziny.
Trzymiesięczny okres rozliczeniowy: ten rodzaj okresu rozliczeniowego jest często stosowany w przypadku pracowników, którzy wykonują pracę w nietypowych warunkach, np. w ruchu ciągłym. W przypadku tego okresu rozliczeniowego, pracownik ma obowiązek przepracować określoną liczbę godzin w danym kwartale. Jeśli pracownik przepracuje więcej godzin niż wynosi jego miesięczny wymiar czasu pracy, to wówczas będzie to traktowane jako nadgodziny.
12-miesięczny okres rozliczeniowy: ten rodzaj okresu rozliczeniowego jest stosowany w przypadku pracowników, którzy wykonują pracę, która nie jest wykonywana w regularnych godzinach pracy, np. pracownicy sezonowi lub pracownicy, którzy wykonują pracę na podstawie umowy zlecenia. W przypadku tego okresu rozliczeniowego, pracownik ma obowiązek przepracować określoną liczbę godzin w danym roku kalendarzowym. Jeśli pracownik przepracuje więcej godzin niż wynosi jego roczny wymiar czasu pracy, to wówczas będzie to traktowane jako nadgodziny.
Jeśli pracownik nie wykorzysta czasu wolnego za nadgodziny w terminie 12 miesięcy, pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu dodatek za pracę w nadgodzinach w wysokości 50% stawki godzinowej.
W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w porze nocnej (między godz. 22:00 a 6:00) lub w niedzielę i święta, pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w nadgodzinach w wysokości 100% stawki godzinowej.
Jeśli pracownik nie chce wykorzystać czasu wolnego za nadgodziny, może zrzec się prawa do niego, ale tylko za zgodą pracodawcy.
W przypadku zrzeczenia się prawa do czasu wolnego za nadgodziny, pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w nadgodzinach w wysokości 50% lub 100% stawki godzinowej, w zależności od tego, czy praca w nadgodzinach była wykonywana w porze nocnej lub w niedzielę i święto.
Przykład 1:
Pracownik pracuje w firmie na pełnym etacie. Jego miesięczny wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin. W miesiącu styczniu 2023 r. pracownik przepracował 170 godzin. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi czasu wolnego za 10 godzin nadliczbowych w terminie do końca grudnia 2023 r. Jeśli pracownik nie wykorzysta czasu wolnego w tym terminie, pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu dodatek za pracę w nadgodzinach w wysokości 50% stawki godzinowej za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową.
Przykład 2:
Ania pracuje w szpitalu jako pielęgniarka. Ma etat 35 godzin tygodniowo, ale często pracuje w nadgodzinach, aby pomóc pacjentom. W ostatnim miesiącu pracowała 20 godzin nadliczbowych. Zapytała swojego pracodawcę, czy może odebrać godziny nadliczbowe w postaci czasu wolnego lub ekwiwalentu pieniężnego. Pracodawca zgodził się. Ania zdecydowała się odebrać 2 godziny nadliczbowe w postaci czasu wolnego w piątek. Pozostałe 18 godzin nadliczbowych zostało wypłacone w postaci wynagrodzenia (18 godzin * XX zł/godzina).
