W Kodeksie pracy wprowadzono definicję pracy zdalnej oraz regulacje z nią związane. Zmiany te wchodzą w życie 7 kwietnia. 

Dzięki nowelizacji ogólne przepisy dotyczące pracy zdalnej znalazły się w ustawie, ale wiele spraw nadal będzie zależeć od indywidualnych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Przykładem jest kwestia kwoty ekwiwalentu za m.in. zużycie mediów. Ustawa mówi jedynie o zwrocie kosztów poniesionych przez pracownika, nie precyzując ich wysokości. W tej sytuacji pracodawca pozostaje bez wsparcia.

Nowelizacja ustawy wprowadza definicję pracy zdalnej, rozumianej jako wykonywanie obowiązków zawodowych całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i zaakceptowanym przez pracodawcę. Zmiana ta dotyczy zarówno pracy wykonywanej w pełni zdalnie, jak i modelu hybrydowego, dostosowanego do indywidualnych potrzeb pracownika oraz pracodawcy. Ponadto, nowelizacja przewiduje możliwość nakazania pracy zdalnej w szczególnych sytuacjach, takich jak stan nadzwyczajny, epidemia czy zdarzenia losowe (np. pożar czy zalanie) w miejscu pracy. W takich przypadkach pracodawca będzie mógł zdecydować o tymczasowym przeniesieniu pracownika na pracę zdalną.

Nowe obowiązki firmy obejmują:
– dostarczenie pracownikowi niezbędnych narzędzi pracy, takich jak materiały biurowe i urządzenia, wraz z ich instalacją,
– zapewnienie szkoleń i wsparcia technicznego związanego z obsługą narzędzi pracy,
– pokrycie kosztów konserwacji i serwisu narzędzi pracy,
– pokrycie wydatków związanych z eksploatacją prywatnych narzędzi używanych w trakcie pracy,
– pokrycie rachunków za energię, telefon oraz internet, z których pracownik korzysta podczas pracy,
– pokrycie innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.

Podstawowe zagadnienia dotyczące pracy zdalnej uregulowane przez nowelizację Kodeksu pracy:
– określenie precyzyjnego miejsca wykonywania pracy zdalnej,
– możliwość pracy zdalnej na wniosek pracownika,
– wprowadzenie pojęcia okazjonalnej pracy zdalnej – na wniosek pracownika, nie więcej niż 24 dni w roku, np. gdy pracownik musi zaopiekować się chorym dzieckiem,
– sytuacje, w których pracodawca zleca wykonywanie obowiązków zawodowych na odległość,
– uregulowanie warunków lokalowych i technicznych dla pracownika,
– normowanie prawa do kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej,
– regulacja warunków wycofania zgody na pracę zdalną,
– przepisy i kontrola BHP.

Wniosek o pracę zdalną będzie musiał być uwzględniony przez pracodawcę, jeśli złoży go np.:
– pracownik będący rodzicem dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności lub umiarkowanym/znacznym stopniu niepełnosprawności,
– pracownica w ciąży,
– pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia,
– pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, mających orzeczenie o niepełnosprawności lub znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca będzie uprawniony do odmowy pracy zdalnej dla pracownika tylko w przypadku, gdy charakter pracy lub organizacja pracy uniemożliwiają wykonywanie jej w tej formie. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika o przyczynie odmowy.

Źródło:
https://www.parp.gov.pl/component/content/article/83905:praca-zdalna-zmiany-w-zwiazku-z-nowelizacja-kodeksu-pracy